話題のティール組織についてまとめて色々考察してみた

どうもこんにちは。

株式会社逸材は君だ代表の酒井です。

 

今回は最近話題になっているティール組織について、
NewsPicksの有料記事でわかりやすくまとめられてて参考になったので
アウトプットがてら思うところを記事にしていきます。

 

そもそもティール組織という言葉が流行りだしたのは
この本が出版されたからです。


ティール組織

 

日本では5万部ほど売れていて、
今年1月に出版されていますがなぜか今の方が売れ行きが好調です。

なかなかのロングセラーになってるということですね。

私も前々から存在は知ってはいたのですが、
内容が600ページくらいあるので読むのに手が出せず
ざっくり雰囲気は知ってるくらいの状態でした。

 

ただ今回ちょっといいまとめ記事があったので、
それを自分なりにこの記事にまとめてから本を読んでみようかなと思います。

そしたらおそらくサクサク読み進められると思うので。

というわけでこれを読んでる方にもティール組織って本読んでみようかな?
と、思えるくらいの記事をお届けできればと思います!

 

そもそもティール組織って何なの?

 

さっそく本題に入りますが

ティール組織とは簡単にいうと、

「社長や上司から支持されなくても組織の目的を実現するために動く組織」です。

 

個人的にこれ聞いた時、
確かに自由に自分の思うままに働きたいと思う人にとってはいいとは思うのですが。

 

中には指示してくれたほうが働きやすいという人もいるだろうし、
上層部から見たら任せっきりだと収拾つかないだろと不安要素もあると思うんですよ。

 

例えば極端なこと言えば大企業のトヨタがティール組織になったら
強みは発揮できないと思いますし。
(特に工場とかはマニュアル化されてないと非効率すぎます。)

 

だからティール組織という言葉を聞いて、
確かに今の時代に合ってる気がしてすごく聞こえはいいけど
本当に現実世界で適応できるかどうかは結構大変なのでは?というのが最初の印象です。

 

ただこれまでの組織のあり方が優れてるかと言われるとそうでもないです。
(これは言うまでもないかと思いますが、、、)

例えば、、、

・昔と比べて日本が豊かになって働く人の価値観も多様になり選択肢が増えてる。

・社内の人間関係や昔からの制度などの縛りに疲弊してる

・インターネットの普及で時代の変化が早くなり、組織もそれに対応しないといけない

などなど不満や問題点は少なからずあります。

 

今書いていてふと思いましたが、
チャーチルが昔たしかこのようなことを言っていました。

「民主主義は最悪の制度だ。今までのを除いたらだがね。」と。
(だいたいこのような感じのニュアンスだったかと思います。)

 

これは政治システムのみならず組織のあり方についても同じことが言えるのかなと。

 

ティール組織も完璧ではないながらにしても、
前のよりはマシだからこれから取り入れていきましょうよ
というスタイルなのかもしれません。

 

と、まぁ色々予測しても何も始まらないです。

 

というわけでだったらまず昔の組織モデルについて知らないとダメでしょということで
このティール組織にたどり着くまでのいくつか歴代の移り変わりについて次はまとめてみました。

 

従来の組織モデルの移り変わりと問題点を1万年前から振り返る

 

では早速組織という概念が生まれた1万年前から現在まで振り返って見ましょう。
ちなみに()内にあるのは色の名前です。

なんで色の記載を付け足してるのかと言いますと、
本では色で区別してるので同じくその決まりに則ります。
(ちなみにティールというのも色の名前です、初めて知りました笑)

 

10000年前:衝動型組織(レッド)

 

もっとも古い組織モデルでマフィアやギャングのようになところでは現在も見受けられる。

トップが圧倒的な力を誇示し下を従えるが、
人数が多くなれば統率ができなくなるという弱みがある。

 

8000年前:順応型組織(アンバー)

 

ヒエラルキー型(階層がある)の軍隊のような組織で
例えば学校や宗教組織に見られる構造。

規模を拡大しても安定的ではあるが外部の環境の変化に弱い。

 

200年前:達成型組織(オレンジ)

 

ここにきて一気に現代に近づいてきました。

ヒエラルキー+実力主義で民間企業に多いモデル。
結果を出せば出世することができる。

このモデルによって組織の力は大きく向上することになったものの、、、

 

出世競争によるプレッシャーで追い込まれたり不正を働いてしまったり、
社内政治や根回しに余計なエネルギーを使う羽目になったり

結果的に自分がやりたくないことを組織のためにやることが多くなり
精神的に疲弊する始末になってしまいました。

 

そしてこの反省を生かして個人の気持ちを尊重する組織モデルが模索されていきます。

 

50年前:多元型組織(グリーン)

 

現在の一部の民間企業にすでに用いられてるモデル。

 

個人の価値観が尊重されていてボトムアップ型(下から上。トップダウンの逆。)

風通しは良くて人間関係は重視されてはいるものの
合意をとるのに時間がかかるという問題点も抱える。

 

現在:進化型組織(ティール)

 

この後も詳しく話していきますがざっくりまとめると、、、

 

1人1人に意思決定権があり、階層や合意形成に頼らないモデル。
成功やお金、帰属意識よりも個々の自分らしさ、才能、やりがいを尊重する。

組織の存在目的が重要と考える。

 

というわけで組織モデルの移り変わりについて簡潔にではありますが紹介しました。

 

ティール組織で成功してる企業の共通点はこの3つ!

 

では実際にティール組織で成功してる企業の共通点と事例をここから紹介します。

 

自主経営(セルフマネジメント)

 

他人から指示されていなくても自ら目標を設定して組織の運営に生かす

 

全体性(ホールネス)

 

組織にいる人間の誰もが自分に嘘をつかず職場で働くことができ、
個人としても組織としても満足度が高い状態。

 

存在目的

 

組織そのものが何のために存在していて、
これからどのような方向性で進んでいくのかを常に追い求める。

 

具体的ではないのでわかりにくいですが、とりあえず、、、

これらの要素を全てもしくはいずれかを兼ね備えているのがティール組織!

というわけです。

 

では実際に導入してる企業は具体的にどんな施策をおこなったのか?

 

オレンジの達成型組織がヒエラルキー型の階層意識が強い組織モデルだったのに対して、
これから紹介する企業は各々が主体的に働いていてフラットな組織構造に近いです。

ではさっきあげた3つの特徴をどのようにして取り入れているのか?

 

AES(アメリカの電力会社)

 

まずは誰もが意思決定ができるように構造改革をしようとしたが、
ただそれをやると正しい方向に確実に進むというわけではなく統率がとれなくなるので。

 

誰でも意思決定ができる代わりに、
その意思決定に関わる社員と専門家に助言を求めるようにした。

 

そうすることで発案者も独断的な決定をすることがなくなり、
さらに助言を求められた側も自分にできることは何か?考えるきっかけができる。

互いに自己重要感も満たされて、
これにより自主経営と全体性が満たされるというわけです。

 

上からの命令だから押し付けられて嫌だという感情も解消できて、
意思決定までのスピードも早められるというのがメリットです。

 

ザッポス(アマゾンが脅威に感じて買収した靴とアパレルのEC会社)

 

この会社はとにかく顧客対応が神がかっていて、
Amazonが脅威に感じて買収をするほど素晴らしい会社です。

トップのトニーシェイについて書かれている本は面白いので興味のある方はぜひぜひ。

 

で、この会社は「WOW!を届ける」という組織の目的、理念を大事にしていて、
新入社員はもし入って1ヶ月のオリエンテーションを通してザッポスが合わないと感じたら、、

「3000ドルの小切手をもらってやめる」ということができます。

 

他にも調べれば調べるほど面白い会社なので、この本オススメです!

顧客が熱狂するネット靴店 ザッポス伝説

 

ティール組織に対する5つの誤解にご注意を。

 

ここまでティール組織のいい面についてどちらかというと話してきましたが、
何事もいい面ばかりあるというわけではないです。

というわけでティール組織に対してより理解を深めるために
いくつかよくある誤解をご紹介します。

 

階層をなくす=ティール組織という誤解

 

階層を無くしたからといって、
その瞬間に組織の雰囲気が良くなるというわけでもないです。

 

あくまで組織での理念や目的を達成するための手段として使うことが前提ということですね。

手段の目的化というのは思考停止に限りなく近いです。
いきなりマネージャーがいなくなったら社内は混乱します。

 

例えば本を読むのも本を読んで満足して中身入ってなかったら意味ないですよね。
あくまで本は知識を得てそれを今後に生かすやら、
自分の世界を広げる手段にしかすぎないです。

とりあえず本を読めば自分にとってプラスなのかというと、
やはり目標とかを定めないとただ読んで終わりじゃもったいないです。

 

ティール組織という考え方もあくまで今後の組織をよりよくするために
考え方の1つとして取り入れてみてもいいかなくらいがちょうどいい気がします。

 

ティール組織は優秀な人材ばかりという誤解

 

結果を出さなければ必要とされず追い出されるというものでもないので、
優秀な人がいなくても当然成り立ちますし、互いにサポートするのがこの組織の長所かと思います。

 

ただ当然優秀な人がいるに越したことはないわけであって。
確かに優秀な人は必要です。必要ではあるんですが、、、

でも優秀かどうかなんて何か1つに定義することはできないです。

デザインが得意な人、計算が得意な人、プレゼンが上手い人などなど、
それぞれできることは違っていて、逆に得意分野以外はからっきしダメという場合もあります。

そうなると見方を変えたら優秀な人もポンコツにだってなりうるわけです。

 

私も正直自分は苦手なことが結構多いので、そういうことは人に任せたりしています。
全ての物事においてエキスパートになるのは不可能ですからね。

 

だったら各々の得意分野をいかせるような仕組みづくりをすれば
優秀な人がうんぬんかんぬんという論争もいらないかと。

誰だって最初はできないことばかりだし、
じゃあできないなりにどうするか?仕事の割り振り?教育の徹底?

 

はなから優秀な人なんていなければ、
今優秀じゃないから一生そのままというわけでもないです。

 

組織にフィットしてないからといってその人本人を責めても解決しない部分があるので、
組織の設計自体をどうするかという発想が必要だと思います。

 

コンサルやIT業界だけにしか適用できないという誤解

 

適用しやすさ、しにくさは正直あると思います。

冒頭の方でも少し話しましたがトヨタみたいな大企業が取り入れる代物ではないのかなと。
(部分的に取り入れることは十分に考えられますが。)

ただここで言いたいことは最初からこの業界しか適用できないと決めつけて、
可能性をゼロにするなということです。

 

先ほど例に挙げたAESやザッポスがやってることって別に特別なことではないです。
もう選ばれし企業にしか出来ない代物でもなんでもございません。

だからこそ頭ごなしに出来ないと判断するのは非常にもったいないことかと思います。

 

CEOの仕事がなくなるという誤解

 

確かに意思決定する機会は現場が中心になるのでなくなっていきますが、
それでも仕事なくなる訳では当然ないです。

会社の顔として表に出ていき他社と交渉したりメディアに出て、
会社の考え方や理念を発信することも重要な仕事です。

 

そしてティール組織も完璧ではないが故に
本当にこれで大丈夫か?と車内に不信感が生まれることもあるでしょう。

そんな時でもトップがぶれずにいるというのも重要な役割です。

 

 

ティール組織にすれば全てうまくいくという誤解

 

いうまでもないかと思いますがそんなうまい話はありません。

 

あくまで組織をよりよくするためにはどうすればいいか?
という手段にしかすぎない訳ですから。。。

 

ティール組織についてここまでまとめてみて最後に。。。

 

ティール組織についてまとめてみましたが、
今までボンヤリとしか理解していなかった分、
だいぶ頭が整理されて勉強になりました。

 

実際に使ってみるとなると、定着するまでには何回も試行錯誤が必要ですね。

 

もっとティール組織を実施してる企業があれば
参考事例がどんどん増えて導入するハードルがこれから下がっていくのかなと思います。

 

ただ自分で考えるよりも人から言われたことをやる方が楽だという場合もあれば、
経験豊富な上司のマネジメントの方が満足度が高くなるケースも十分にあるので、
ティール組織を最高だと崇拝したりするのは違うかなと思います。

 

それぞれいい面悪い面を認識していいとこ取りをするというとことに落ち着くかなと。

 

というわけでかなり長くなってしまいました〜
ここらで終わりにします。(また本読んだら追加するかもです)

 

好評であればまた別のテーマでこういうまとめ系の記事は書いていければと思います。
個人的にも頭が整理されるので、また勝手に何かしら書くとは思いますが笑

 

ではでは!

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